同一労働同一賃金　行政の説明不足

＜働き方改革＞

仕事柄、取引先の人事担当の方々とお話する機会が多いのですが、働き方改革についての話題も増えてきました、主には労働者保護を目的とした法案となります。

残業規制や休日労働への是正、そのほかはすでに実施されているかとは思いますが、有給取得5日に関すること等、多岐にわたります。

その中でも特に早急な対応が必要なものが一つ、それが同一労働同一賃金についてです。

2017年あたりからは有期・パート雇用者と正社員との賃金について、均等均衡を保つようにと指導は続けられてきましたが、中々均衡をとることも難しく、曖昧なまま現在にいたっています。

少なからず、パート雇用者からの申し立てにより使用者側との紛争は増えてきていますが、使用者、主には企業側の意識は低いままです。

そこに梃を入れようと行政側も動き出したわけです、それが同一労働・同一賃金となります。ここで皆さんが勘違いしてしまっている点が

大企業に関しては2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行となる働き方改革関連法案、中小企業の皆様はまだ法案への対応に余裕があるのが現状となります。

ここまでは一般的な行政からの説明となります。

ここに大きな落とし穴が一つ、、、なんと派遣法に対してはこの同一労働同一賃金の施行が大企業と同じ2020年4月なのです。

この事実を知らない人事担当者もまだ多く、私が説明にお伺いしてもそんな馬鹿なと最初はおっしゃいます、その程度の認識しか浸透していない原因が行政側の説明不足です。

労働局主催の働き方改革のセミナーに参加してもここを詳しく教えてくれません。

なぜなら行政側もどう対応をしたらいいのか今だに模索中なのです。

2月現在、派遣労働者を取り入れている企業は大企業、中小企業問わず2020年4月からの対応を迫られているにも関わらず、不確定な情報しか出回っていないのです。

あと1か月半くらいの期間に法的整備を行わなければ、派遣を使うことが出来なくなってしまいます。

まず、同一労働同一賃金が派遣法にも適用となることにより、派遣先の正社員と派遣労働者の賃金に不合理の無いよう、同一の労働とみなされる者通しの賃金に関して、均等均衡を保つのが大前提となります。

ここで皆さんが思われるのが、同一労働としても、責任の度合いも違えば立場も違うと考えると思います、まったくもってその通りです。

あくまで賃金に不合理が発生しないように配慮するという意味では、責任の度合いや経験によって差が出ることはしょうがないものですので、それを派遣労働者側へきちんと明示し、説明することにより適法として処理できます。

それが派遣利用を継続する方法の一つ、派遣先均等均衡方式です。

ですがこの方式には、自社の内部事情をある程度外部に明示しなければならず、

多くの企業側が不快感を示しています、その理由は様々ですが、単純に内部事情を外部に出したくない、賃金内容の開示により労働者側からの問い合わせ対応、そこからの行政ADRへの発展や、労働者同士での不満につながる可能性等々、非常にネガティブな意見を多く耳にします。

ですので、多くの企業がもう一つの方法、労使協定方式を派遣側に依頼しています。

次の記事にて、労使協定方式について詳しくお話していきたいとおもいます。